​

عناصر العملية التدريبية

              أ / أنوار راشد علي العازمي مدرب لغة إنجليزية                     

             المعهد العالي للخدمات الإدارية   

يعتبر التدريب مفتاح النجاح على المستوى الفردي أو مستوى المنظمات، وأفضل استثمار تستثمره كمسؤول هو تدريب العاملين حولك، فالتدريب يدخلك باب المنافسة العالمية، والبعض يعتبر التدريب مضيعة للوقت، وبعض المؤسسات ترشد عندما يكون الأمر في التدريب وغيرها، والحقيقة أن هؤلاء لم يدركوا منافع التدريب، فالتدريب الجيد والفعَّال هو الأهم - على الإطلاق- في تقدم الأفراد والمنظمات على حد سواء؛ لأنه يرشد إلى المسار الصحيح لمواكبة المستجدات التي ربما تكون إدارية أو تقنية أو فنية أو خدمية ... إلخ، المهم كلما تدربت تقدمت.

 ومن هذا المنطلق، تتكون عملية التدريب من عدة عناصر تنتظم في حلقة واحدة، و إذا عرضنا أحد تعريفات التدريب نستطيع من خلاله تحديد عناصر عملية التدريب، فالتدريب هو عملية منظمة مستمرة تصمم لمساعدة الأفراد على اكتساب المعرفة و المهارة و الاتجاهات الضرورية لتطوير أدائهم لواجبات الوظائف التي يشغلونها. إذن فهو "عملية منظمة" وليست متروكة للاجتهاد والمبادرات، لأنه جهد "مستمر" "يصمم" من قبل مختصين يقومون بتحديد الاحتياجات التدريبية "للأفراد" الذين يستهدفهم التدريب، بهدف تزويدهم بالمعرفة و المهارة و الاتجاه الايجابي، وهذا يبرر الحاجة "للمدرب" ويكون الهدف من التدريب بالنسبة للمنظمة هو تطوير الأداء لواجبات الوظيفة التي يشغلها الموظف.فنحن هنا أمام عدة عناصر، هي المتدرب و المدرب و المادة العلمية و أساليب التدريب و بيئة التدريب و عملية إدارة التدريب، و ما تتطلبه من متابعة و تقييم. و يمكن شرح هذه العناصر كما يلي:

1- المتدرب:                          
لقد اهتمت الكثير من المنظمات بحافز التدريب فعملت مثلا على ربط الترقية بالتدريب و خصصت مكافآت مالية للمتفوقين، حيث إن نجاح التدريب يعتمد إلى حد كبير على وجود متدرب مقتنع بأهمية التدريب، و بحاجته إليه، و بوجود متدربين يشتركون في نفس الأهداف و الخبرات و المستويات الوظيفية.                                    

2- المدرب:                                  
يختلف دور المدرب في عملية التدريب عن دور المعلم في عملية التعليم، فالمدرب يقوم بدور المرشد و الموجه و الناقد و الملاحظ ولذلك فإنه من المهم اختيار المدرب المناسب الذي يجمع بين المؤهل العلمي و الخبرة العملية التي تجعله قادرا على استخدام الوسائل و أساليب التدريب المتنوعة بما يتفق مع مستوى المتدربين و طبيعة التدريب و أهدافه.                                            
ولمساعدة مدير التدريب في اختيار المدرب المناسب يرى البعض الأخذ بالمعايير التالية:          أ- أن تتوفر لديه الرغبة في التدريب.                                                 
ب- أن تكون لديه القدرة على التفاعل مع أنماط مختلفة من الناس، تحت ظروف مختلفة؛
ج- حوافز المدرب، بمعنى هل المدرب يبحث من وظيفته كمدرب عن الاحتياجات الأساسية مثل المال و الأمن، أم الحاجات الأعلى كالمركز و التقدير و تحقيق الذات، ومن المتوقع أن المدرب الذي يبحث عن الحاجات الأساسية فقط قد لا يتمكن من تحقيق النجاح كمدرب؛
ه- التطوير الذاتي ومتابعة ما يجِد في حقل عمله. و يمكن التأكد من ذلك عن طريق المقابلة الشخصية.
و- العلاقات الاجتماعية وعدم الانعزال عن المتدربين وهذا يساعد المدرب على أداء دوره في قاعة التدريب وفي كسر البرود بين المتدربين و بينهم و بين المدرب.                                  

3- المادة العلمية:                                                   
على الرغم من اختلاف التدريب عن التعليم في أهدافه و أساليبه، إلا أن هذا الاختلاف لا يعني عدم وجود قراءات وكتب ومراجع أي أسس نظرية يستند عليها المتدرب في عملية التطبيق.
إلا أن الفرق هو أن المادة العلمية بالنسبة للتدريب تكون عادة مختصرة ولا يقوم المدرب بشرحها وتفصيلها كما يفعل المعلم، وإنما تكون ضمن محتويات حقيبة التدريب بحيث يرجع إليها المتدرب في الوقت الذي يرتاح إليه.                                                    
كما أن المادة العلمية تحتوي على تطبيقات وتمارين وحالات دراسية يتم استخدامها في قاعة التدريب وبعضها يؤديه المتدرب لوحده، وبعضها يؤدى بشكل جماعي من خلال تقسيم المتدربين إلى مجموعات، و يفضل بالنسبة للمادة العلمية أن يسند إعدادها للمدرب الذي سيتولى تنفيذ البرنامج التدريبي، و أن تقيم من قبل مختصين قبل التدريب، و تقيم من قبل المتدربين بعد التدريب.

4- بيئة التدريب:                                              
تشمل بيئة التدريب مكان التدريب، قاعات التدريب وما يتوفر فيها من وسائل سمعية وبصرية و جميع الظروف الصحية للعمل مثل التهوية و الإضاءة و المقاعد المريحة، ووجود قاعات مساندة لعمل المجموعات، وأن يكون عدد المتدربين مناسبا لهدف التدريب.ومن البديهي الإشارة إلى ضرورة توفير بعض الوسائل مثل السبورة و النماذج و الأفلام، وجهاز عرض الشرائح و أية مواد أخرى تساعد على إجراء تطبيقات عملية داخل قاعة التدريب.           

5- أساليب التدريب:                                            
و الأسلوب غير الوسيلة، فالأول هو طريقة المدرب في تنفيذ البرنامج التدريبي، و الثاني هو ما أشرنا إليه في الفقرة السابقة كالنماذج و الأفلام، وطرق التدريب كثيرة و متنوعة وعلى المدرب أن يختار منها ما يتناسب مع طبيعة التدريب و نوعية ومستوى المتدربين من الناحيتين العلمية و العملية.
إن طريقة أو أسلوب التدريب هي بمثابة الطريق الموصل إلى هدف التدريب، و المدرب يختار أفضل و أسرع الطرق، ومن هذه الطرق ما يلي:                                          
المحاضرة، والحالات العملية، وتمثيل الأدوار، التعليم المبرمج، و جماعات العمل.

وبناءً على ماسبق ، نستنتج  أن التدريب أمٌر حيوي يحتاجه جميع الأفراد، خصوصاً من يريد زيادة مرتبه أو دخله أو يريد مكانة مهنية أو اجتماعية، فتجد أن الشخص المُدرَّب يعمل بسرعة أكبر وبأخطار أقل، والنتيجة أنه كلما كان التدريب فعالاً، كلما كان الأداء جيداً.

المصادر والمراجع:

• أهداف التدريب والتمية المهنية-خالد محمد  الزهراني-2013
•   www.abahe.co.uk/b/human...as-a.../human-resources-as-a-system-61.pdf

          Arab British Academy for Higher Education www.abahe.co.uk. 1

• إدارة الموارد البشرية—د. أحمد فرحات- القاهرة – دار العلم الحديث- 2008
• التدريب والتدريس الإبداعي- د. طارق السويدان- شركة الإبداع الفكري- الطبعة الخامسة-2013.
• التدريب الإداري الحديث-د.  أكرم جبران- بيروت: دار العلم للملايين-2005.
• يوسف بن محمد القبلان، أسس التدريب الإداري، الرياض، دار عالم الكتب، 1992.